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國企薪酬改革新動向:國企可借工資調整吸引人才
更新時間:2018-04-02 13:19:35 字號:T|T
(原標題:國企薪酬改革新動向:確保工資正常增長 完善分配監管體制)
3月28日下午,中央全面深化改革委員會召開******次會議,會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》。

會議指出,改革國有企業工資決定機制,要堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向,建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,完善國有企業工資分配監管體制,充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。

對于會議涉及國企薪酬改革的相關表述,國企研究專家、中國企業研究院執行院長李錦向《每日經濟新聞》記者解讀說:“雖然文字不多,但是(薪酬改革)核心的內容都提出來了。尤其值得關注的是,相關表述加強了對于普通職工主體性的保障和改善。著眼于如何使得勞動者的勞動價值和積極性得到尊重。”

通過勞動獲得合理收入

2015年8月,中共中央、國務院發布《關于深化國有企業改革的指導意見》,對于國企薪酬改革已作出相關表述,其中明確:“實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度。企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利,由企業依法依規自主決定,完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。”

 

“建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考核,以業績為導向,科學評價不同崗位員工的貢獻,合理拉開收入分配差距,切實做到收入能增能減和獎懲分明,充分調動廣大職工積極性。”

李錦針對有關文件和報道內容,向記者進一步表示:相關表述中“同勞動力市場基本適應”和“勞動生產率掛鉤”這兩部分內容針對性非常強,其目的就是為了保障普通勞動者通過勞動獲得合理收入。

他向記者表示,過去的國企分配制度改革,主要強調的是對國企管理者的工資形成機制進行改革和按股分配進行改革,對于國企工人和勞動者薪酬的關注則不多。這導致國企管理人員和普通職工之間的薪酬產生了較大的差距。此次強調這兩點,就是要再次確認以按勞分配為主的分配制度,從而調動廣大職工的積極性。

記者在查閱相關資料后發現,根據國家統計局2017年5月發布的2016年分登記注冊類型分崗位就業人員年平均工資顯示,當年國企中層及以上管理人員年平均工資為146344元,而辦事人員和有關人員、商業服務業人員、生產運輸設備操作人員及有關人員年平均工資分別為65991、50235、64620元,均不及管理人員年薪的50%。

國企可借工資調整吸引人才

對于在工資形成機制中強調“勞動生產率”相關內容的意義,國資委研究中心副研究員周麗莎也向《每日經濟新聞》記者分析表示,勞動生產率提高,是勞動者的勞動貢獻在具體企業的充分體現。

她指出,這樣的安排可以鼓勵勞動者為提高經濟效益和勞動生產率作出更大貢獻,既能體現勞動的價值,也能促進國企發展和國有資產保值增值;既體現了市場的共性因素,也體現了企業個體的個性情況,更是符合市場經濟發展規律和企業發展規律的充分體現。

對于為何要強調“同勞動力市場相適應”,周麗莎表示,在社會主義市場經濟體制下,工資水平與勞動力市場的供需關系相適應,反映某一類人才、崗位勞動的市場價格。國有企業員工報酬也要符合勞動力市場要求,為企業吸引人才,提升競爭力創造條件。

今年3月,中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布了《關于提高技術工人待遇的意見》,其中明確提出,建立企業技術工人工資正常增長機制。國有企業工資總額分配要向高技能人才傾斜,高技能人才人均工資增幅應不低于本單位管理人員人均工資增幅。

李錦向記者表示,要注意到報道中提及的“(工資)正常增長機制”相關表述。他向記者介紹道,在長期的研究跟蹤過程中,他發現部分國企甚至央企基層職工的工資長期維持在比較低的水平,并且多年得不到提薪,基層職工對此意見很大。建立工資正常增長機制,有利于提高其工作的積極性。

記者注意到,此前,已有一些地方國企監管部門將提高國企普通勞動者薪酬水平作為2018年的重要任務。例如,黑龍江哈爾濱市于今年2月召開的全市國資國企監管改革工作會議提出,當年本企業在崗職工平均工資未增長的,企業負責人績效年薪不得增長。

完善國企工資分配監管體制

相關專家還對此次發布的有關內容向《每日經濟新聞》記者表示,報道中提及的“完善國有企業工資分配監管體制”也是一大亮點,他們分析稱,未來的相關改革很可能是要以充分保障企業自主權為導向。

李錦就此向記者表示:“現在國有企業決定不了工資,工資總額要由國資委決定,企業對此一直有不同意見。合理的安排應該是,國資委應發揮監管作用而不是決定作用,工資總額應當由企業及其董事會決定。”

記者也注意到,此前,中國社科院工業經濟研究所團隊撰寫的分析報告認為,現行國有企業的工資總額管理是先確定工資總額,再逐層分解到下屬單位和個人。

報告分析稱,合理的工資形成過程應該是:根據企業資源和目標先確定應該完成工作任務,確定需要的用工數量和用工成本,由個別工資匯總形成工資的總數。

記者注意到,近幾年來,針對工資形成體制健康發展,相關改革工作一直在探索中。例如,2014年,中糧作為投資公司試點,授權的18項權責中,工資總額由“審批”改為“備案”。2017年5月發布的《“管資本”為主職能轉變方案》中,對于國有資本投資運營公司的授權,工資總額由“審批”改為“備案”。

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